Klumme: Er rigtig ledelse at tage beslutninger?
Denne uges klumme ser på balancen mellem at skære igennem med egne holdninger og inddrage medarbejderne til dialog som leder.
Her møder vi en leder, der har forsøgt sig med involvering, men konkluderer, at det bare fører til langvarige diskussioner.
Vi ser samtidig også, at denne leder konkluderer, at det at tage beslutninger og være mere erfaren end sine medarbejdere, er en væsentlig dimension ved lederrollen og gør, at han eller hun uden andre argumenter end ”jeg er leder”, kan træffe en beslutning.
Og det kan han eller hun sådan set også, men spørgsmålet er, om det er klogt at lede på denne måde? Hvad betyder det for medarbejdernes motivation? Hvad betyder det for lederens mulighed for at løse udfordringen med kundehåndteringen på en klog måde? Hvad betyder det for medarbejdernes respekt for lederen på den lange bane?
Kontant ledelsesstil til debat
Men måske er denne lille case også et eksempel på, at ledelse i dag - med flere og flere veluddannede medarbejdere og mange kvalificerede holdninger til det faglige arbejde - ikke kan afsluttes med at lederen siger ”Det bestemmer jeg”.
Der knytter sig til denne ledelsesform en ide om, at ledelse er at træde i karakter, at være beslutningsdygtig og det sker ved, at lederen skærer igennem og beslutter hen over hovedet på de fagligt dygtige medarbejdere. Der knytter sig til det også en forestilling om, at lederen er mere kompetent til at træffe denne beslutning på grund af ledelsespositionen.
Det vil vi gerne sætte til debat.
Masser af processer
Ledelse handler i vores optik mere og mere om at kunne skabe gode processer, så vi vil sige, at ledelse handler om at kunne tilrettelægge beslutningsprocesser. Ved at lederen lærer dette, kan han eller hun i langt større udstrækning håndtere uenigheder og se dem som konstruktive bidrag til en klogere løsning af udfordringen med f.eks. kunderne.
Ved at anerkende faglige synspunkter og lade medarbejderne lytte til hinandens gode ideer og ved at lade dem bruge de forskellige forslag til at skabe nye løsninger, som de hver især ikke kunne have fundet på alene, skabes der både en stor tilfredshed i medarbejdergruppen og en langt bedre beslutning i forhold til den opgave, de skal løse.
Vi mener altså, at en af de vigtigste kompetencer for dagens ledere er at have viden om og kunne tilrettelægge forskellige processer: Beslutningsprocesser, forandringsprocesser, innovationsprocesser og effektiviseringsprocesser.
Handler ikke om egne holdninger
Det kan af og til være nødvendigt for lederen at gå enegang med sin beslutning, men er det hverdagskost, er det næppe den bedste form for ledelse og det bør på de fleste arbejdspladser være undtagelsen snarere end reglen.
Så nej, vi mener ikke, at ledelse handler om at træde i karakter ved at markere sig på egne holdninger.
Ledelse handler i langt større udstrækning om at træde i dialog og skabe rammerne for den konstruktive dialog. Dialogen er det vigtigste ledelsesredskab og til forskel fra diskussion, argument og overbevisning, er dialogen en involverende og nysgerrig samtaleform, der fremmer åbninger og opfordrer til at bidrage med interessante perspektiver.
Fremmer social kapital
Hvis lederen kan stille sig til rådighed som nysgerrig samtalepartner i faglige udfordringer og sammen med dygtige medarbejdere finde kloge løsninger, ja så vil vi hævde, at både medarbejdere, ledere og kunder oplever gode beslutninger.
Dermed kan møderne blive til rammen om beslutningssprocesser fremfor et diskussionsforum, hvor det handler om at få ret. Det næste, der sker, er at leder og medarbejdere får blik for, at selve processen, altså hvordan vi er nået frem til beslutningen, opleves som værdifuld.
Denne måde at arbejde på ledelsesmæssigt fremmer det, der kaldes social kapital. Mere om det i en anden klumme.
Klummeskribenterne Hanne V. Moltke og Heidi Graff er organisations- og ledelseskonsulenter i
Rambøll Management Consulting
/
Attractor
.
