Af: Marlie Hede, Headhunter

Fejlansættelser er desværre ikke en sjældenhed. I hvert fald anslår Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering, at der i sidste halvår af 2018 var ikke mindre end 66.700 fejlrekrutteringer i Danmark. Det er alt for mange og hverken optimalt for dig, der mangler arbejdskraft eller dig, som søger job.

Fejlrekrutteringerne og fejlansættelser kan skyldes flere ting såsom kemi, et dårligt arbejdsmiljø eller noget helt tredje. Hos HumanTrust ser vi dog en tendens til, at mange fejlrekrutteringer skyldes manglende forventningsafstemning, hvilket ikke er i nogens parters interesse.

Som et led i vores mission om at hjælpe virksomheder med at undgå at fejlrekruttere har vi derfor udviklet arbejdshjulet.

Så er du en del af det store antal virksomheder, som har oplevet en fejlrekruttering, anbefaler jeg dig at bruge arbejdshjulet i din næste rekruttering. Med værktøjet får du italesat samtlige forventninger til jobbet, dets arbejdsområder og ikke mindst områdernes timefordeling.

Den rette medarbejder i første forsøg

Gennem flere års erfaring med rekruttering og ansættelse af medarbejdere på alle organisatoriske niveauer har jeg mødt mange virksomheder, som har en klar idé om, hvad deres kommende medarbejder skal lave. Lad os tage salgschefen hos en mindre ejerledet virksomhed som eksempel:

Vedkommende skal i grove træk lede salgsteamet, udvikle afdelingen, sælge og agere sparringspartner for ejeren. Så langt så godt, men hvordan fordeler fordelingen af arbejdsområderne sig?

Der er intet galt i at sige, at der vil være ledelse i jobbet, men skal salgschefen bruge 10 eller op imod 60 procent af sin arbejdstid på at lede eller måske 70 procent på at sælge?

Ved at bruge arbejdshjulet tvinger du dig selv til at lave en grundig forberedelse, inden du annoncerer jobmuligheden og indkalder til jobsamtaler.

Samtidig sikrer du, at der ikke opstår nogle overraskelser efterfølgende, for begge parter ved, hvad de går ind til, og begge parter har sagt ja til det samme.

Når du har udarbejdet arbejdshjulet, kan du med fordel tage medarbejderne i salgsteamet med på råd. Få dem til at udfylde et tilsvarende arbejdshjul for deres nye chefs arbejdsområder og sammenlign dem med dine egne.

Måske du får øjnene op for yderligere arbejdsområder eller blik for, at du ved få organisatoriske ændringer ikke behøver yderligere arbejdskraft.

Trods flere virksomheder har fået øjnene op for vigtigheden af pre- og onboarding, tager det stadig en vis tid, før en medarbejder er implementeret 100 procent.

Med fordel kan du derfor have et arbejdshjul for de første 6 til 12 måneder af ansættelsen og så et arbejdshjul for den efterfølgende tid. At arbejdshjulet ændrer sig er på ingen måde farligt, så længe begge parter har vished herom.

Arbejdshjulets anvendelse i praksis

Værktøjet er nemt at gå til for dig, der skal ansætte, da det er enkelt at kigge på de hovedområder, der er i jobbet samt deres fordeling.

Når jeg arbejder med arbejdshjulet under en rekrutteringsproces, får jeg virksomheder til at fremhæve de vigtigste arbejdsområder samt deres procentvise fordeling.

Efterfølgende præsenterer jeg arbejdsområderne for vores kandidater, uden de ser virksomhedens score.

En af arbejdshjulets helt store forcer er, at det visualiserer ofte komplekse arbejdsområder, og gør det let at sammenligne virksomhedens og kandidaternes vægtning af arbejdsområderne.

Det skal dog også nævnes, at det ikke er afgørende, om arbejdshjulene er langt fra eller tæt på hinanden, for arbejdshjulet bruger vi kun til at forventningsafstemme.

Viser den efterfølgende dialog, at begge parter vil trække stillingen i vidt forskellige retninger, er det blot et tegn på, at det ikke er det rigtige match. Således undgår du at fejlrekruttere, da forventningsafstemningen sikrer, at du ikke ender med katten i sækken.

Har du mod på selv at arbejde med vores arbejdshjul? Så kan du downloade det ved at klikke her.

Som med livet er dine medarbejderes roller heller ikke statiske, og arbejdshjulet for din organisation vil indiskutabelt forandre sig.

Derfor anbefaler jeg at trække arbejdshjulet op ad skuffen, når du næste gang skal vurdere, hvorvidt du råder over det ideelle team. Ender du med at skulle opkvalificere, sikrer arbejdshjulet, at du får tilført de rette kompetencer i første omgang.